ინდივიდთა თანასწორობა და სამართლიანი მოპყრობა განვითარებული საზოგადოების ერთ-ერთი მთავარი წინაპირობაა. სწორედ ამ ფუნდამენტური პრინციპების დაცვით ეძლევა საზოგადოების თითოეულ წევრს საშუალება თავისუფლად განავითაროს და წარმოაჩინოს ადამიანური რესურსები ყოველგვარი სტერეოტიპული მიდგომისა და შეზღუდვის გარეშე. თანამედროვეობაში, მიუხედავად ამ მიმართულებით ცნობიერების ამაღლების რეგულარული პროცესისა, დისკრიმინაციის შემთხვევების რიცხვი მაღალია, მათ შორის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი პირდაპირ მიუთითებს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციის აკრძალვის თაობაზე, რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის ან/და სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით. მითითებული აკრძალვა ვრცელდება შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე.
დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონის თანახმად, დისკრიმინაცია შეიძლება გამოვლინდეს ორი ძირითადი ფორმით, კერძოდ, პირდაპირი და ირიბი ფორმით. პირდაპირი დისკრიმინაციის დროს დამსაქმებელი ღიად და აშკარად გამოხატავს თავის დამოკიდებულებას დასაქმებულის/დასაქმებულების მიმართ და არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა დასაქმებულებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს. მაგალითად, თანამშრომლისთვის დაბალი შრომის ანაზღაურების გადახდა მისი ეთნიკური კუთვნილების გამო ან დასაქმების კანდიდატის უარყოფა მისი ასაკის ან/და სქესის გამო. ირიბი დისკრიმინაციის შემთხვევაში, დამსაქმებელი იყენებს შიდა ორგანიზაციულ წესს, პოლიტიკას ან/და პრაქტიკას, რომელიც მესამე პირისთვის შეიძლება ნეიტრალურად გამოიყურებოდეს მაგრამ პრაქტიკაში და უშუალოდ შრომითი ურთიერთობის დროს აშკარად არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს დასაქმებულს. ირიბი დისკრიმინაციის მაგალითად შეიძლება დასახელდეს ისეთი კრიტერიუმების დაკმაყოფილების მოთხოვნა, რომელიც კონკრეტული პოზიციისთვის არ არის საჭირო, ეს შეიძლება იყოს ფიზიკური ტესტი, რამაც შეიძლება არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩააყენოს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები.
აუცილებელია, რომ თითოეულმა სახელმწიფომ დისკრიმინაციის აღმოსაფხვრელად განახორციელოს როგორც პოზიტიური, ასევე ნეგატიური ვალდებულება, კერძოდ განსხვავებულად მიუდგნენ არათანაბარ პირობებში მყოფ პირებს და თანასწორად მოეპყრან თანაბარ მდგომარეობაში მყოფ პირებს.
ზოგადად, შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში დისკრიმინაციული ქმედების დადგენისას მნიშვნელოვანია შედარების ობიექტის არსებობა, რომელიც შეიძლება იყოს რეალური და ჰიპოთეტური. პირობითად, რეალური შედარების ობიექტი არის პირი, რომელიც რეალურად არსებობს როგორც დასაქმებული და იგივე პირობებში მუშაობს, იგივე მოვალეობები და კვალიფიკაცია აქვს, იგივე პოზიციაზეა, თუმცა არ აქვს ის ნიშანი, რის გამოც სხვა დასაქმებული გახდა დისკრიმინაციის ობიექტი. მაგალითად თუ დასაქმებული ქალი თავს მიიჩნევს დისკრიმინაციის ობიექტად, რადგან არ მიეცა პრემია სქესის გამო, შედარების ობიექტი იქნება იგივე პოზიციაზე და იგივე ნიშნების მქონე დასაქმებული კაცი. აღნიშნულის მიუხედავად, ყველა სიტუაციაში არ არსებობს რეალური შედარების ობიექტი, ასეთ შემთხვევაში გამოიყენება ჰიპოთეტური შედარების ობიექტი ანუ წარმოსახვითი დასაქმებული, რომელიც დისკრიმინაციის ობიექტის მსგავს პოზიციაზე იქნებოდა მაგრამ არ ექნებოდა ის ნიშანი/მახასიათებელი, რის გამოც დადგა დისკრიმინაციის ფაქტი.
დისკრიმინაციის არსებობის დროს კანონმდებელი დიდწილად დამსაქმებელს აკისრებს ფაქტების უარყოფის მტკიცების ტვირთს, საერთაშორისო კუთხით კი აღნიშნული განსხვავებულია, კერძოდ, დადგენილი სტანდარტით ორ თანაბარ ნაწილად იყოფა მტკიცების საკითხი. უფრო კონკრეტულად, ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით, იმ შემთხვევაში, როდესაც მომჩივანის დავის საგანს წარმოადგენს ირიბი დისკრიმინაცია, რომელიც თავის მხრივ წარმოშობს ვარაუდს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის დროს დამსაქმებლის მიერ გატარებული ღონისძიების ან/და პრაქტიკა არის დისკრიმინაციული, მტკიცების ტვირთი გადადის მოპასუხეზე ანუ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა ამტკიცოს, რომ არსებული განსხვავება არ არის დისკრიმინაციული ხასიათის. აღნიშნულის მსგავსად, ევროკავშირის სამართალიც თითოუელი საქმის შეფასებისას, რომელიც ეხება დისკრიმინაციას ყურადღებას ამახვილებს და ხაზს უსვამს prima facie case-ს არსებობას.
ხაზი უნდა გაესვას იმას, რომ დისკრიმინაციის შემცველი ფაქტების კონკრეტიზაციას და იმ მასშტაბით მტკიცების ვალდებულება, რომ “Prima facie” დისკრიმინაციის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას, დისკრიმინაციის სავარაუდო ობიექტმა უნდა უზრუნველყოს. იმ შემთხვევაში თუ მოსარჩელე მხარე დაძლევს „ერთი შეხედვით“ დისკრიმინაციული ქცევის არსებობის დემონსტრირებას, მტკიცების ტვირთი გადადის მოპასუხეზე. ამ ეტაპზე კი იგი ვალდებულია დაამტკიცოს, რომ განსხვავებული მოპყრობა მოსარჩელის მიერ დასახელებულ ნიშნებს არ ეფუძნებოდა, ან განსხვავება გამართლებული იყო ობიექტური და აუცილებელი ფაქტორებით ლეგიტიმური მიზნის მისაღწევად.
პოზიტიურად უნდა აღინიშნოს ბოლო დროს განხორციელებული საკანონმდებლო ცვლილებების შედეგად შრომის ინსპექციის როლის მნიშვნელოვნად გაძლიერება, რომლის მანდატიც სრულად შეესაბამება ევროკავშირის დირექტივების მოთხოვნებს, რაც ქვეყანაში შრომითი ურთიერთობების გამჭირვალობას, უსაფრთხოებასა და დამსაქმებელისა და დასაქმებულის ინტერესების დაცვას უწყობს ხელს. დღეის მდგომარეობით, შრომის ინსპექცია აღჭურვილია ფართო რეაგირების უფლებამოსილებით და მას შეუძლია გამოიკვლიოს შრომითი უფლებების ნებისმიერი სახის დარღვევა - იქნება ეს დისკრიმინაციული მოპყრობა, შრომითი პირობების უკანონოდ შეცვლა, შრომის უსაფრთხოების წესების დაუცველობა თუ სხვ. შრომის ისნპექციის მიერ დამსაქმებლის დარღვევის გამოვლენის გარდა, მას აქვს მკაფიოდ გაწერილი გადაწყვეტილების მიღებისა და აღსრულების მექანიზმებიც, რასაც მხარეებისთვის სასამართლოში გასაჩივრების შესაძლებლობაც მოსდევს, რაც კიდევ უფრო მეტად აძლიერებს ისნპექციის საქმიანობის სამართლებრივ დონეზე სიმყარესა და პროცესის სამართლიანობას. ინსპექტირების დაწყება შესაძლებელია განხორციელდეს რამდენიმე გზით, კერძოდ, დაინტერესებული პირის საჩივრის საფუძველზე, როდესაც დასაქმებული ან/და სხვა პირი მიუთითებს სავარაუდო დარღვევაზე, ინსპექციის ინიციატივით ან მაშინ, როდესაც სახეზეა შრომის უსაფრთხოების ნორმების შესაძლო დარღვევა, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მაშინ, როდესაც საკითხი ეხება ისეთ სფეროებს, სადაც მაღალია ადამიანის ჯანმრთელობისა და სიცოცლის დაზიანების რისკი. შრომის ინსპექციის პრაქტიკაში დისკრიმინაციის დადგენის პროცესი გულისხმობს არა მხოლოდ ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებას, არამედ კონტექსტის ფართოდ ანალიზსაც - მათ შორის, სამუშაო გარემოს მახასიათებლების, დამსაქმებლის ქცევის მოდელის, ორგანიზაციული კულტურისა და იმ სისტემური ფაქტორების გათვალისწინებას, რომელიც შესაძლოა დისკრიმინაციის წყარო გახდეს. ამგვარი მიდგომა საშუალებას აძლევს ინსპექციას არ გამორჩეს ისეთი შემთხვევები, სადაც დისკრიმინაცია ფორმალურად ნეიტრალური პოლიტიკის უკან არის დაფარული.